SOMPOホールディングスは「MYパーパス」の追求を人的資本経営の土台と位置付けています。同社では、社員一人ひとりのMYパーパスを重視し、それらを何千何万と積み重ねていくことで、企業パーパスである「安心・安全・健康のテーマパーク」の実現を目指しているのです。本講演では、企業と個人のパーパスをどのように両立させて企業価値向上へ繋げているのか、実例を交えて詳しくご紹介いたします。

人的資本に注目が集まり、「どんな情報を、どのように見せるか」といった開示手法を検討する企業が増えている。しかし様々な人事施策をショーケースのように並べても、メッセージはぼやけ、企業の魅力にはつながらない。サステナブルな成長を目指し、どんな戦略を描き、そのために人的資本をどう拡充していくのか。大手企業のCHROらが議論する。

人的資本開示に関する議論が一巡した今日では、人的資本を活用した結果（アウトカム）の創出が目下の課題となっている。本セッションでは、価値創出に至るまでの道筋（ストーリー）作成のポイントと留意点について論じる

ESG経営において「人的資本」が注目される中、企業価値の向上に向けてリスキリング、エンゲージメント、D＆Iの重要性がより高まっています。
従来から取り組んでいる人事施策をどのように再構築すると企業価値向上に繋がるのか、多くの企業経営課題に対して人・組織の側面から支援してきた経験からご紹介いたします。

人的資本経営における重要指標の一つに従業員エンゲージメントがあります。エンゲージメント向上のためにはEX（従業員エクスペリエンス）の設計がポイントとなります。本講演では、人的資本経営・情報開示の取り組みを進めている大手企業の事例を交えて、人的資本経営・情報開示を進めていくうえでの要点やエンゲージメントの向上、効果的なEXの設計手法などについてご紹介します。

昨今の「人的資本開示」を始めとする、種々の数字ありきの人財開発企画。しかし、その本質的な意図は、より良い企業貢献と組織パフォーマンス向上です。本講演では、その上流である「パーパス経営」と、下流である社員一人一人のRe-Skill-ingのベースとなるRe-Mind-ingを繋げ、個人の行動変容から組織の文化醸成へのアプローチを紹介します。

「企業価値創造力」向上のために、人的資本の情報開示が求められています。
指標の開示自体が目的ではなく、経営戦略に紐づけた人事戦略をストーリーで語ることが焦点であり、その検討過程は企業があらためて新しい課題に気づく瞬間でもあります。
本セッションでは人的資本の開示項目をエリア別に見渡しながら企業の課題を討議します。

日本は新しい時代に入っている。その時代で日本が繁栄するために必須な条件は、かつての封建制度から近代国へと展開した明治維新や終戦の焼け野原から世界第二経済大国へと発展した時代と同じである。それは「人的資本」の向上である。日本政府は「労働移動の円滑化」などを通じて労働慣習の新陳代謝と高めることに着眼している。これからの人的資本の経営戦略の実践により、10年後に繁栄している企業と低迷している企業の差は歴然としているであろう。

リーダー層や優秀層だけに限らず、現場作業者やパートなども含めた従業員全員を対象とした人材マネジメント「全員戦力化」。かつては日本の強みの源泉だったが、リモートワークなどにより、社員一人ひとりを丁寧に育てることが難しくなっている。一方でグーグルなど欧米企業は、全員戦力化によって、社員の能力の総和以上の成果を求める。提唱者である学習院大学の守島教授とともに、全員戦力化実現のカギを探る。

人的資本は、開示の義務化対応や、運用・成果創出が求められる実践フェーズに差し掛かっています。
ただ、多くの企業が推進の壁にぶつかっている状況です。
本公演では、1万社312万人のデータをもとに、解決の鍵となる「組織風土変革」のポイント・事例を解説いたします。

人的資本経営・開示について、多くの企業において人事部門のみならず経営の重要テーマと位置づけられ、検討が進んでいるものと思います。
本セッションでは、多様な人材を企業価値に繋げていくために、人的資本経営と連動したDEIBの領域に関するアプローチを紹介します 。

日本企業には「人事には、スッキリ説明できない、難しいルールがあるらしい」という都市伝説があるーー。　社内でともすれば特殊視されがちな人事部門。人に関するセンシティブな情報を扱ううえでやむを得ない部分もあるが、人材獲得が難しくなる中、人事のオープン化やルールの透明化も求められる。パナソニック、サイバーエージェントという人事先進企業の取り組みを通じて、人事部門の変革のポイントを考える。

付加価値の源泉を「人」に置き、人的資本の強化を目指す岸田政権。リスキリングや賃上げ、ジョブ型雇用への転換など具体的な施策も打ち出されているが、次代の日本を担う人材像をどう描き、どのように実現しようとしているのか。人的資本の情報開示方針などにも深くかかわる木原内閣官房副長官に、人づくりの未来と人への投資について聞く。

残業を減らし、在宅と出社のハイブリッドワークを組み合わせて働きやすい職場を作るーー。多くの企業がこの数年取り組んできた「働き方改革」が弊害を生んでいる。「居心地はいいが成長できない、ゆるい職場」として若手社員が離職する例が後を絶たない。働きやすさと働き甲斐を両立させ、人が育つ環境を整えるのに必要なのは何か。『ゆるい職場　若者の不安の知られざる理由』の著者である古屋氏と共に考える。

昨今、年功序列制度の廃止、ジョブ型人事制度への移行などが企業人事面でのトレンドになっているが、欧米に倣った人事制度は日本企業にふさわしいやり方なのだろうか？
日本企業の良さを活かした新しい日本型の人事制度とはどのようなものか、意識改革・制度改革・行動改革の観点を踏まえて解説する。

「誰もが一生、成長できる」　という理念のもと、全社的なリスキリングによりＤＸ銘柄企業にも認定されているベネッセ。その土台となる社内の“ラーニングカルチャー”醸成や、組織のＤＸ能力向上のための具体的な取り組みをご紹介します。

昨今、従業員の多様な能力を引き出しキャリア自律を促すための取り組みとして、人材データを基に人材育成やスキル管理、人材配置などを戦略的に行うタレントマネジメントが注目されています。しかし、どのようにデータを収集、活用すべきか分からないといった課題がある企業も少なくありません。本講演では事例を交えながら、タレントマネジメント運用のポイントを解説いたします。

厚生労働省が推進するセルフ・キャリアドックに、現代版プロティアン・キャリア理論を組み込んだ、従業員のキャリア自律を推進する体系的な支援サービス「プロティアン・キャリアドック」の導入事例を大公開致します。

大手企業でも導入が進みつつある副業・兼業。若手社員の要望も強いが、背景にあるのは必ずしも、「経済的な理由や「今の業務にすぐ役立つスキルを積みたい」という思いのみではない。多様な経験を積み、将来の可能性を豊かにしたいというあくなき成長欲求が彼ら・彼女らを駆動している。副業で起業し、事業売却にも成功したみずほ銀行勤務の仲本氏が、自らの経験と副業・兼業に求めるものを語る。